Concetti essenziali per comprendere la valutazione dei rischi
Non cambia la definizione del rischio contenuta nell’art. 2, comma 1 lettera s, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 rispetto a quella contenuta nel decreto legislativo 626/94 al quale va riconosciuto il merito di aver introdotto nel nostro Paese una nuova filosofia in materia di tutela della salute dei lavoratori il cui asse portante è sicuramente rappresentato dalla valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro, laddove la valutazione è da considerarsi come momento iniziale di un processo che interessa tutta l’organizzazione della produzione che va razionalizzata e pianificata al fine di raggiungere l’obiettivo di una sostanziale e progressiva eliminazione o, almeno, riduzione del rischio.
Nel linguaggio comunemente usato il termine “pericolo”, che rappresenta la proprietà o qualità intrinseca di un determinato fattore avente il potenziale di causare danni, viene confuso con il termine rischio.
La “Norma UNI EN 292 PARTE I/1991” definisce il pericolo come fonte di possibili lesioni o danni alla salute ed il rischio come combinazione di probabilità e di gravità di possibili lesioni o danni alla salute in una situazione pericolosa.
È fondamentale, quindi, distinguere tra i concetti di pericolo e di rischio che risultano sostanzialmente diversi in quanto il pericolo contiene in sé la certezza del verificarsi dell’evento avverso mentre il rischio implica solo la possibilità, con la conseguenza che il rischio non potrà essere eliminato finché esisterà una sorgente di pericolo. Il comma 1 dell’art. 15 del nuovo decreto legislativo stabilisce, tra le misure generali di tutela nei luoghi di lavoro, la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza, la programmazione della prevenzione e l’eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico.
Tali riferimenti al progresso tecnico inducono a ritenere che la tutela che deve essere garantita al lavoratore non è il risultato di una valutazione statica basata soltanto sulla normativa in vigore bensì di un processo dinamico che obbliga il datore di lavoro a quel salto di qualità nella eliminazione o riduzione dei rischi in funzione del progresso delle conoscenze tecniche.
L’obiettivo, quindi, non è il documento finale di valutazione ma la stima dei rischi e la pianificazione per ridurli, in un più ampio e qualificante progetto di miglioramento continuo delle condizioni di lavoro per raggiungere quello stato di completo benessere fisico, mentale e sociale.
La nuova strada che le imprese devono percorrere è quella della gestione della sicurezza, attraverso un continuo adattamento organizzativo e strutturale, la pianificazione della sicurezza non disgiunta dalla pianificazione del sistema produttivo.
L’esame degli infortuni accaduti nell’Unione Europea lascia emergere che il 75% di tali eventi sono il risultato di carenze nella gestione e nell’organizzazione del lavoro, di errori nella fase di pianificazione, dalla scarsa attenzione dei vertici aziendali per la sicurezza e nella insufficiente formazione ed addestramento degli operatori.
Quest’ultimo punto ribadisce che spesso le aziende si muovono per rispondere al solo adempimento formale alla norma invece di realizzare un processo formativo dei lavoratori che incida realmente sui loro comportamenti, che li sensibilizzi alla percezione dei rischi e li renda attori partecipi del sistema di prevenzione aziendale.
È invece necessario, soprattutto nei momenti di crisi e di difficoltà strutturali, scommettere sull’affermarsi di un’economia della conoscenza e della qualità fondata su settori e funzioni di impresa avanzati in termini di sapere tecnologico e soprattutto organizzativo: un percorso di sviluppo economico e sociale adeguato alle risorse individuali e ambientali.
Fonte:
Marco Masi - Bollettino "Toscana RLS"
Settore Sicurezza e salute sui luoghi di lavoro
lunedì 5 ottobre 2009
La nomina del Medico Competente
Quando è necessaria la nomina del Medico Competente?
Il Medico Competente deve essere nominato solo nei casi previsti dalla normativa vigente, generalmente quindi in aziende i cui dipendenti sono soggetti ai rischi specifici per la salute elencati nel DPR 303/56, D.Lgs. 277/91 e D. Lgs. 626/94. Quindi sono soggette alla nomina del Medico Competente le aziende i cui dipendenti siano sottoposti a sforzi fisici notevoli, ad agenti chimici, cancerogeni, o biologici, a rumore, vibrazioni o scuotimenti, o a rischi per la vista. Sono altresì soggetti a controllo del Medico Competente i lavoratori addetti a lavori usuranti, a radiazioni, all'uso dei videoterminali (VDT).
Come si nomina il Medico Competente?
La nomina del medico competente viene effettuata dal Datore di Lavoro su carta intestata della Ditta e/o sottoscrizione d’incarico redatto dal Medico Competente e deve essere sottoscritta per accettazione dal Medico Competente nominato.
Quali sono le funzioni del Medico Competente?
Il Medico Competente garantisce la salute e l'integrità psico-fisica dei lavoratori. Egli partecipa alla redazione del documento di Valutazione dei Rischi e collabora all'individuazione delle misure preventive e protettive ed all'organizzazione del servizio di pronto soccorso. Visita preventivamente i lavoratori, per accertarne l'idoneità alla mansione, istituisce ed aggiorna le cartelle di tutti gli assunti, effettuando periodicamente le visite di controllo, segnala la necessità di ricorrere a medici specialisti. Collabora alla formazione ed informazione dei lavoratori, visita gli ambienti di lavoro almeno una volta l'anno con il RSPP.
Quali sono i requisiti tecnico-professionali del Medico Competente?
Per assumere l'incarico di medico competente, è necessario essere specializzati in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica, o in tossicologia industriale o igiene industriale o fisiologia e igiene del lavoro, o in clinica del lavoro. In alternativa è ammesso come requisito sufficiente la docenza o libera docenza in una delle specializzazioni indicate, o l'autorizzazione di cui al D.Lgs. 277/91.
Il Medico Competente può divulgare i contenuti della cartella sanitaria dei dipendenti?
No. Il medico competente è tenuto al segreto professionale, e non può in nessun caso divulgare argomenti espressi nella cartella sanitaria o acquisiti durante i colloqui. Deve solo comunicare al Datore di Lavoro e/o al RSPP l'idoneità o non idoneità del lavoratore.
Il Medico Competente deve essere nominato solo nei casi previsti dalla normativa vigente, generalmente quindi in aziende i cui dipendenti sono soggetti ai rischi specifici per la salute elencati nel DPR 303/56, D.Lgs. 277/91 e D. Lgs. 626/94. Quindi sono soggette alla nomina del Medico Competente le aziende i cui dipendenti siano sottoposti a sforzi fisici notevoli, ad agenti chimici, cancerogeni, o biologici, a rumore, vibrazioni o scuotimenti, o a rischi per la vista. Sono altresì soggetti a controllo del Medico Competente i lavoratori addetti a lavori usuranti, a radiazioni, all'uso dei videoterminali (VDT).
Come si nomina il Medico Competente?
La nomina del medico competente viene effettuata dal Datore di Lavoro su carta intestata della Ditta e/o sottoscrizione d’incarico redatto dal Medico Competente e deve essere sottoscritta per accettazione dal Medico Competente nominato.
Quali sono le funzioni del Medico Competente?
Il Medico Competente garantisce la salute e l'integrità psico-fisica dei lavoratori. Egli partecipa alla redazione del documento di Valutazione dei Rischi e collabora all'individuazione delle misure preventive e protettive ed all'organizzazione del servizio di pronto soccorso. Visita preventivamente i lavoratori, per accertarne l'idoneità alla mansione, istituisce ed aggiorna le cartelle di tutti gli assunti, effettuando periodicamente le visite di controllo, segnala la necessità di ricorrere a medici specialisti. Collabora alla formazione ed informazione dei lavoratori, visita gli ambienti di lavoro almeno una volta l'anno con il RSPP.
Quali sono i requisiti tecnico-professionali del Medico Competente?
Per assumere l'incarico di medico competente, è necessario essere specializzati in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica, o in tossicologia industriale o igiene industriale o fisiologia e igiene del lavoro, o in clinica del lavoro. In alternativa è ammesso come requisito sufficiente la docenza o libera docenza in una delle specializzazioni indicate, o l'autorizzazione di cui al D.Lgs. 277/91.
Il Medico Competente può divulgare i contenuti della cartella sanitaria dei dipendenti?
No. Il medico competente è tenuto al segreto professionale, e non può in nessun caso divulgare argomenti espressi nella cartella sanitaria o acquisiti durante i colloqui. Deve solo comunicare al Datore di Lavoro e/o al RSPP l'idoneità o non idoneità del lavoratore.
Per maggiori informazioni circa il servizio Medicina del Lavoro:
WST Italia Srl - corsi@wstitalia.com - tel: 02/96459201
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L'organizzazione della Sicurezza aziendale
L’organizzazione è sempre il momento fondamentale per garantire un’efficace prevenzione, prescindendo dalla dimensione e complessità aziendale (anche se è ovvio che quanto più piccola e semplice è l’azienda, tanto più elementare è il sistema organizzativo; un sistema organizzativo esiste comunque sempre!).
Come ogni processo culturale la Sicurezza, per consolidarsi, ha bisogno di tempo ma soprattutto di educazione.
L’art. 30 è una delle vere novità introdotte dal D.Lgs 81/08. Pur non essendo obbligatoria, l’adozione del modello organizzativo è opportuna e conveniente: conveniente perché sgrava le persone giuridiche, le società e le associazioni anche prive di personalità giuridica dalle eventuali sanzioni previste in caso di infortuni e malattie professionali a carico della società; opportuna in quanto diventa lo strumento più idoneo per definire la struttura organizzativa, comprensiva anche dell’analisi dei rischi.
All’art. 31 del D.Lgs 81/08, al datore di lavoro è richiesto di organizzare all’interno dell’azienda, il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) incaricando Addetti e il Responsabile del servizio stesso (RSPP), in possesso delle capacità e dei requisiti professionali definiti dal D.Lgs 195/03, interni o esterni.
Le capacità ed i requisiti professionali dei responsabili e degli addetti ai servizi di prevenzione e protezione interni o esterni, devono essere adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro.
I compiti del servizio di prevenzione e protezione, definiti dall’art. 33, vengono riportati di seguito per intero :
“1. Il servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali provvede:
a) all'individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all'individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativa vigente sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione aziendale;
b) ad elaborare, per quanto di competenza, le misure preventive e protettive di cui all'articolo 28, comma 2, e i sistemi di controllo di tali misure;
c) ad elaborare le procedure di sicurezza per le varie attività aziendali;
d) a proporre i programmi di informazione e formazione dei lavoratori;
e) a partecipare alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonché alla riunione periodica di cui all’articolo 35;
f) a fornire ai lavoratori le informazioni di cui all’articolo 36.
Importante nell’ambito dell’organizzazione aziendale la figura di Medico Competente non più definita in ragione dei requisiti necessari per rivestire tale qualifica, ma in base ai compiti che deve svolgere.
Di seguito i principali obblighi del Medico Competente :
1. Il medico competente:
a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori, all’attività di formazione e informazione nei confronti dei lavoratori, per la parte di competenza, e alla organizzazione del servizio di primo soccorso considerando i particolari tipi di lavorazione ed esposizione e le peculiari modalità organizzative del lavoro. Collabora inoltre alla attuazione e valorizzazione di programmi volontari di «promozione della salute», secondo i principi della responsabilità sociale;
b) programma ed effettua la sorveglianza sanitaria di cui all'articolo 41 attraverso protocolli sanitari definiti in funzione dei rischi specifici e tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più avanzati;……
Non di secondaria importanza il ruolo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS):
nelle aziende, o unità produttive, che occupano sino a 15 lavoratori il rappresentante per la sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. Oppure è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo. Nelle aziende, ovvero unità produttive, con più di 15 dipendenti, si conferma la previsione precedente secondo cui il RLS è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda. In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno.
Come ogni processo culturale la Sicurezza, per consolidarsi, ha bisogno di tempo ma soprattutto di educazione.
L’art. 30 è una delle vere novità introdotte dal D.Lgs 81/08. Pur non essendo obbligatoria, l’adozione del modello organizzativo è opportuna e conveniente: conveniente perché sgrava le persone giuridiche, le società e le associazioni anche prive di personalità giuridica dalle eventuali sanzioni previste in caso di infortuni e malattie professionali a carico della società; opportuna in quanto diventa lo strumento più idoneo per definire la struttura organizzativa, comprensiva anche dell’analisi dei rischi.
All’art. 31 del D.Lgs 81/08, al datore di lavoro è richiesto di organizzare all’interno dell’azienda, il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) incaricando Addetti e il Responsabile del servizio stesso (RSPP), in possesso delle capacità e dei requisiti professionali definiti dal D.Lgs 195/03, interni o esterni.
Le capacità ed i requisiti professionali dei responsabili e degli addetti ai servizi di prevenzione e protezione interni o esterni, devono essere adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro.
I compiti del servizio di prevenzione e protezione, definiti dall’art. 33, vengono riportati di seguito per intero :
“1. Il servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali provvede:
a) all'individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all'individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativa vigente sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione aziendale;
b) ad elaborare, per quanto di competenza, le misure preventive e protettive di cui all'articolo 28, comma 2, e i sistemi di controllo di tali misure;
c) ad elaborare le procedure di sicurezza per le varie attività aziendali;
d) a proporre i programmi di informazione e formazione dei lavoratori;
e) a partecipare alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonché alla riunione periodica di cui all’articolo 35;
f) a fornire ai lavoratori le informazioni di cui all’articolo 36.
Importante nell’ambito dell’organizzazione aziendale la figura di Medico Competente non più definita in ragione dei requisiti necessari per rivestire tale qualifica, ma in base ai compiti che deve svolgere.
Di seguito i principali obblighi del Medico Competente :
1. Il medico competente:
a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori, all’attività di formazione e informazione nei confronti dei lavoratori, per la parte di competenza, e alla organizzazione del servizio di primo soccorso considerando i particolari tipi di lavorazione ed esposizione e le peculiari modalità organizzative del lavoro. Collabora inoltre alla attuazione e valorizzazione di programmi volontari di «promozione della salute», secondo i principi della responsabilità sociale;
b) programma ed effettua la sorveglianza sanitaria di cui all'articolo 41 attraverso protocolli sanitari definiti in funzione dei rischi specifici e tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più avanzati;……
Non di secondaria importanza il ruolo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS):
nelle aziende, o unità produttive, che occupano sino a 15 lavoratori il rappresentante per la sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. Oppure è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo. Nelle aziende, ovvero unità produttive, con più di 15 dipendenti, si conferma la previsione precedente secondo cui il RLS è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda. In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno.
venerdì 2 ottobre 2009
RLS: necessario anche nelle piccole aziende?
Chiarimenti circa la designazione del RLS in aziende con un solo dipendente e nelle imprese con meno di 15 dipendenti.
DOMANDA: C'è bisogno di designare il RLS anche in caso di ditte in cui è presente un solo dipendente? Inoltre la comunicazione del RLS all'INAIL deve essere fatta anche da piccole imprese con meno di 15 dipendenti?
Tale quesito è piuttosto ricorrente. Si rammenta, intanto, che l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) è un diritto-dovere dei lavoratori e non certo un obbligo da parte del datore di lavoro, il quale non può far altro che prendere atto delle decisioni dei suoi lavoratori a volere farsi rappresentare da un lavoratore interno all’azienda per poi comportarsi di conseguenza.
Ai sensi dell’art. 47 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81 la elezione o designazione del RLS è prevista in tutte le aziende o unità produttive e quindi anche in aziende che occupano un solo lavoratore. Essendo questi l’unico dipendente si ritiene sufficiente che lo stesso esprima al suo datore di lavoro mediante una dichiarazione la volontà di assumere le funzioni e di accettare le attribuzioni che il D.Lgs. n. 81/2008 assegna alla figura del RLS. In tal caso il datore di lavoro avvierà il lavoratore alla formazione obbligatoria e comunicherà il suo nominativo all’Inail nei termini previsti dalla legge e secondo le procedure fissate dallo stesso Istituto con la propria Circolare INAIL n. 11 del 12 marzo 2009
Ricordiamo inoltre che l'RLS nominato necessita dello specifica formazione tramite il corso RLS
DOMANDA: C'è bisogno di designare il RLS anche in caso di ditte in cui è presente un solo dipendente? Inoltre la comunicazione del RLS all'INAIL deve essere fatta anche da piccole imprese con meno di 15 dipendenti?
Tale quesito è piuttosto ricorrente. Si rammenta, intanto, che l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) è un diritto-dovere dei lavoratori e non certo un obbligo da parte del datore di lavoro, il quale non può far altro che prendere atto delle decisioni dei suoi lavoratori a volere farsi rappresentare da un lavoratore interno all’azienda per poi comportarsi di conseguenza.
Ai sensi dell’art. 47 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81 la elezione o designazione del RLS è prevista in tutte le aziende o unità produttive e quindi anche in aziende che occupano un solo lavoratore. Essendo questi l’unico dipendente si ritiene sufficiente che lo stesso esprima al suo datore di lavoro mediante una dichiarazione la volontà di assumere le funzioni e di accettare le attribuzioni che il D.Lgs. n. 81/2008 assegna alla figura del RLS. In tal caso il datore di lavoro avvierà il lavoratore alla formazione obbligatoria e comunicherà il suo nominativo all’Inail nei termini previsti dalla legge e secondo le procedure fissate dallo stesso Istituto con la propria Circolare INAIL n. 11 del 12 marzo 2009
Ricordiamo inoltre che l'RLS nominato necessita dello specifica formazione tramite il corso RLS
Per maggiori informazioni circa la formazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza:
WST Italia Srl - corsi@wstitalia.com - tel: 02/96459201
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Data certa DVR
Sappiamo che dal 16 maggio il documento valutazione rischi deve avere data certa. Uno degli strumenti che è possibile utilizzare per garantire la data certa sul documento Valutazione dei Rischi è la posta elettronica certificata.
Ricordiamo brevemente cosa si intende per posta elettronica certificata:
Il servizio di posta elettronica fornisce al mittente la prova legale dell'invio e della consegna di documenti informatici. La posta elettronica certificata (PEC) è la trasmissione telematica di comunicazioni con ricevuta di invio e di una ricevuta di consegna e avviene ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68.
La trasmissione del documento informatico per via telematica, effettuata mediante la posta elettronica certificata, equivale, nei casi consentiti dalla legge, alla notificazione per mezzo della posta e ha valore legale.
La data e l'ora di trasmissione e di ricezione di un documento informatico trasmesso mediante posta elettronica certificata sono opponibili ai terzi se conformi alle disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68, e alle relative regole tecniche.
Ricordiamo brevemente cosa si intende per posta elettronica certificata:
Il servizio di posta elettronica fornisce al mittente la prova legale dell'invio e della consegna di documenti informatici. La posta elettronica certificata (PEC) è la trasmissione telematica di comunicazioni con ricevuta di invio e di una ricevuta di consegna e avviene ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68.
La trasmissione del documento informatico per via telematica, effettuata mediante la posta elettronica certificata, equivale, nei casi consentiti dalla legge, alla notificazione per mezzo della posta e ha valore legale.
La data e l'ora di trasmissione e di ricezione di un documento informatico trasmesso mediante posta elettronica certificata sono opponibili ai terzi se conformi alle disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68, e alle relative regole tecniche.
Il condominio è considerato un’azienda?
Chiarimenti riguardo l’obbligo di redazione del DVR e del DUVRI da parte dei condomini anche
in assenza del portiere.
Quesito
In questo periodo si riscontra una notevole confusione oltre che ad una speculazione riguardo all’obbligo di
redazione del DVR e del DUVRI da parte dei condomini anche senza portiere.
- Come sta la questione?
- Vanno sempre redatti tali documenti?
- Ed ancora, sarebbe possibile aggirare la redazione del DUVRI tramite un regolamento interno che impedisca più operazioni di manutenzione contemporaneamente?
Risposta
Per rispondere al quesito è necessario analizzare le disposizioni contenute nell’art. 26 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, relativo agli obblighi connessi ai contratti di appalto, d’opera o di somministrazione.
Il DUVRI, documento unico di valutazione dei rischi interferenziali, è previsto, come è noto, dal comma 3 del
citato art. 26, ed è un documento nel quale il datore di lavoro committente deve indicare i rischi interferenziali
nonché le misure da adottare per eliminare e, ove ciò non sia possibile, per ridurre al minimo i rischi da
interferenze nel caso in cui affidi dei lavori o dei servizi ad imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi da
eseguire all’interno della propria azienda o di una sua singola unità produttiva.
Nel DUVRI, che deve essere allegato al contratto di appalto o d’opera, non vanno presi in considerazione,
secondo quanto indicato nel comma 3, ultimo periodo, dello stesso art. 26, i rischi specifici propri delle attività
delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.
Le condizioni, quindi, che si devono verificare affinché sorga l’obbligo dell’applicazione dell’art. 26 sono una che si sia in presenza di un committente datore di lavoro e l’altra che i lavori affidati in appalto siano da svolgere all’interno dell’azienda del committente o di una sua singola unità produttiva.
La definizione sia di azienda che di unità produttiva la si rinviene nell’art. 2 dello stesso D. Lgs. n. 81/2008 il quale alla lettera c) individua come azienda “il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato” ed alla lettera t) come unità produttiva lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”.
La definizione inoltre di datore di lavoro è riportata nella lettera b) dello stesso articolo 2 ed in esso è individuato come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.
Quella del lavoratore, invece, è contenuta nella lettera a) dello stesso articolo nella quale questi è individuato
come la “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un'attività lavorativa nell'ambito
dell'organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di
apprendere un mestiere, un'arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari”.
Dalle definizioni sopraindicate emerge chiaramente che, perché si configuri una azienda o una unità
produttiva, occorre che nell’ambito di una struttura o di una organizzazione di un datore di lavoro vi
siano dei lavoratori che svolgano una attività lavorativa.
Passando ora al condominio è chiaro che questo sarà equiparato ad un’azienda nel caso in cui adibisca del
personale a svolgere attività lavorativa nel proprio ambito (ad esempio portiere, giardiniere, personale addetto
alla pulizia o alla manutenzione, ecc.), e solo allora, assumendo l’amministratore condominiale la veste di datore di lavoro, vanno rispettate le disposizioni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 ed in particolare quelle contenute nel citato art. 26 (cooperazione, coordinamento, informazione ed elaborazione del documento di valutazione dei rischi interferenziali sia fra i lavoratori del committente e quelli delle ditte appaltatrici sia dei lavoratori delle ditte appaltatrici fra di loro).
In caso contrario, invece, e cioè in assenza di lavoratori dipendenti o ad essi equiparati che prestino attività lavorativa per conto del condominio, l’amministrazione non è tenuta ad ottemperare alle disposizioni dell’art. 26 del D. Lgs. ed in particolare non è tenuto ad elaborare il DUVRI.
Una conferma di quanto appena sostenuto si può riscontrare anche dalla lettura della determinazione n. 3 del
5/3/2008 dell’Autorità di Vigilanza sui Contratti Pubblici nella quale viene sostenuto che “si parla di interferenza nella circostanza in cui si verifica un «contatto rischioso» tra il personale del committente e quello
dell'appaltatore o tra il personale di imprese diverse che operano nella stessa sede aziendale con contratti
differenti”.
Nella stessa determinazione l’Autorità di Vigilanza indica inoltre che fra i rischi interferenziali si
possono considerare, a mero titolo esemplificativo:
- quelli derivanti da sovrapposizioni di più attività svolte da operatori di appaltatori diversi (che si svolgano
ovviamente nell’ambito dell’azienda);
- quelli immessi nel luogo di lavoro del committente dalle lavorazioni dell'appaltatore;
- quelli esistenti nel luogo di lavoro del committente, ove è previsto che debba operare l’appaltatore, ulteriori
rispetto a quelli specifici dell'attività propria dell’appaltatore;
- quelli derivanti da modalità di esecuzione particolari richieste esplicitamente dal committente (che comportino pericoli aggiuntivi rispetto a quelli specifici dell'attività appaltata).
Per le considerazioni sopra espresse ed in risposta al quesito formulato, quindi, al di là delle eventuali finalità
speculative che possono indurre ad una differente interpretazione, si ritiene, in conclusione, che i condomini
che non hanno personale dipendente o ad esso equiparato non sono tenuti ad elaborare né il DVR né il
DUVRI.
Il ricorso poi, suggerito nel quesito, alla effettuazione di lavorazioni non contemporanee nel condominio si può
considerare una buona soluzione per evitare in concreto la presenza di rischi interferenziali fra le diverse imprese operanti nel condominio ma comunque non serve nel caso in cui lo stesso ha personale dipendente perché ugualmente vanno individuati i rischi interferenziali fra il personale del condominio medesimo con quello delle imprese appaltatrici sia pure che operino singolarmente.
in assenza del portiere.
Quesito
In questo periodo si riscontra una notevole confusione oltre che ad una speculazione riguardo all’obbligo di
redazione del DVR e del DUVRI da parte dei condomini anche senza portiere.
- Come sta la questione?
- Vanno sempre redatti tali documenti?
- Ed ancora, sarebbe possibile aggirare la redazione del DUVRI tramite un regolamento interno che impedisca più operazioni di manutenzione contemporaneamente?
Risposta
Per rispondere al quesito è necessario analizzare le disposizioni contenute nell’art. 26 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, relativo agli obblighi connessi ai contratti di appalto, d’opera o di somministrazione.
Il DUVRI, documento unico di valutazione dei rischi interferenziali, è previsto, come è noto, dal comma 3 del
citato art. 26, ed è un documento nel quale il datore di lavoro committente deve indicare i rischi interferenziali
nonché le misure da adottare per eliminare e, ove ciò non sia possibile, per ridurre al minimo i rischi da
interferenze nel caso in cui affidi dei lavori o dei servizi ad imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi da
eseguire all’interno della propria azienda o di una sua singola unità produttiva.
Nel DUVRI, che deve essere allegato al contratto di appalto o d’opera, non vanno presi in considerazione,
secondo quanto indicato nel comma 3, ultimo periodo, dello stesso art. 26, i rischi specifici propri delle attività
delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.
Le condizioni, quindi, che si devono verificare affinché sorga l’obbligo dell’applicazione dell’art. 26 sono una che si sia in presenza di un committente datore di lavoro e l’altra che i lavori affidati in appalto siano da svolgere all’interno dell’azienda del committente o di una sua singola unità produttiva.
La definizione sia di azienda che di unità produttiva la si rinviene nell’art. 2 dello stesso D. Lgs. n. 81/2008 il quale alla lettera c) individua come azienda “il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato” ed alla lettera t) come unità produttiva lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”.
La definizione inoltre di datore di lavoro è riportata nella lettera b) dello stesso articolo 2 ed in esso è individuato come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.
Quella del lavoratore, invece, è contenuta nella lettera a) dello stesso articolo nella quale questi è individuato
come la “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un'attività lavorativa nell'ambito
dell'organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di
apprendere un mestiere, un'arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari”.
Dalle definizioni sopraindicate emerge chiaramente che, perché si configuri una azienda o una unità
produttiva, occorre che nell’ambito di una struttura o di una organizzazione di un datore di lavoro vi
siano dei lavoratori che svolgano una attività lavorativa.
Passando ora al condominio è chiaro che questo sarà equiparato ad un’azienda nel caso in cui adibisca del
personale a svolgere attività lavorativa nel proprio ambito (ad esempio portiere, giardiniere, personale addetto
alla pulizia o alla manutenzione, ecc.), e solo allora, assumendo l’amministratore condominiale la veste di datore di lavoro, vanno rispettate le disposizioni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 ed in particolare quelle contenute nel citato art. 26 (cooperazione, coordinamento, informazione ed elaborazione del documento di valutazione dei rischi interferenziali sia fra i lavoratori del committente e quelli delle ditte appaltatrici sia dei lavoratori delle ditte appaltatrici fra di loro).
In caso contrario, invece, e cioè in assenza di lavoratori dipendenti o ad essi equiparati che prestino attività lavorativa per conto del condominio, l’amministrazione non è tenuta ad ottemperare alle disposizioni dell’art. 26 del D. Lgs. ed in particolare non è tenuto ad elaborare il DUVRI.
Una conferma di quanto appena sostenuto si può riscontrare anche dalla lettura della determinazione n. 3 del
5/3/2008 dell’Autorità di Vigilanza sui Contratti Pubblici nella quale viene sostenuto che “si parla di interferenza nella circostanza in cui si verifica un «contatto rischioso» tra il personale del committente e quello
dell'appaltatore o tra il personale di imprese diverse che operano nella stessa sede aziendale con contratti
differenti”.
Nella stessa determinazione l’Autorità di Vigilanza indica inoltre che fra i rischi interferenziali si
possono considerare, a mero titolo esemplificativo:
- quelli derivanti da sovrapposizioni di più attività svolte da operatori di appaltatori diversi (che si svolgano
ovviamente nell’ambito dell’azienda);
- quelli immessi nel luogo di lavoro del committente dalle lavorazioni dell'appaltatore;
- quelli esistenti nel luogo di lavoro del committente, ove è previsto che debba operare l’appaltatore, ulteriori
rispetto a quelli specifici dell'attività propria dell’appaltatore;
- quelli derivanti da modalità di esecuzione particolari richieste esplicitamente dal committente (che comportino pericoli aggiuntivi rispetto a quelli specifici dell'attività appaltata).
Per le considerazioni sopra espresse ed in risposta al quesito formulato, quindi, al di là delle eventuali finalità
speculative che possono indurre ad una differente interpretazione, si ritiene, in conclusione, che i condomini
che non hanno personale dipendente o ad esso equiparato non sono tenuti ad elaborare né il DVR né il
DUVRI.
Il ricorso poi, suggerito nel quesito, alla effettuazione di lavorazioni non contemporanee nel condominio si può
considerare una buona soluzione per evitare in concreto la presenza di rischi interferenziali fra le diverse imprese operanti nel condominio ma comunque non serve nel caso in cui lo stesso ha personale dipendente perché ugualmente vanno individuati i rischi interferenziali fra il personale del condominio medesimo con quello delle imprese appaltatrici sia pure che operino singolarmente.
Infortuni sul lavoro: vademecum per le vittime ed i familiari
Un aiuto ad infortunati e ai loro familiari nonchè al consulente del lavoro per affrontare i problemi concreti che seguono ad un incidente: interventi di sostegno, cure, riabilitazione e reinserimento lavorativo, collocamento mirato.
Ogni anno si registrano in tutta Italia numerosi incidenti sul luogo di lavoro. Nei casi più gravi tali incidenti portano alla morte del lavoratore o ne provocano una grave invalidità.
In tali ipotesi, i parenti delle vittime oltre al grave trauma si trovano a dover affrontare, sia nell’immediato che nel prosieguo, una serie di problemi concreti.
Talora appare difficile semplicemente individuare gli Enti competenti al rilascio di una certificazione o di un contributo economico.
"La prefettura di Trieste in collaborazione con la Regione Friuli Venezia Giulia, l’Inail di Trieste, la Provincia di Trieste - Centro per l’impiego, l’Azienda per i Servizi Sanitari Triestina 1 ha realizzato un compendio organico delle competenze di ciascun ente e delle varie forme di sostegno, economico e non, previste sia per le vittime di incidenti sul luogo di lavoro che per i loro familiari."
Il risultato è l’opuscolo “Infortuni sul lavoro: vademecum per le vittime ed i familiari”.
Per una più semplice ed immediata consultazione gli interventi di sostegno sono stati distinti in relazione ai destinatari (vittime e familiari) ed agli Uffici competenti che possono essere direttamente contattati agli indirizzi forniti alla fine della pubblicazione.
L’indice:
Vademecum per le vittime di infortuni sul luogo di lavoro
1. Rendita diretta per inabilità permanente
2. Assegno per assistenza personale continuativa
3. Assegno di incollocabilità
4. Erogazione integrativa di fine anno
5. Brevetto, distintivo d’onore e prestazione economica
6. Cure ambulatoriali
7. Cure termali
8. Riabilitazione e reinserimento, protesi e presidi
9. Collocamento c.d. mirato (collocamento obbligatorio)
Vademecum per i familiari delle vittime di infortuni sul luogo di lavoro
1. Contributo economico una tantum ai familiari dei lavoratori deceduti sul luogo di lavoro
2. Rendita ai superstiti
3. Assegno funerario
4. Fondo di sostegno per le vittime di infortuni sul lavoro
5. Speciale assegno continuativo mensile
6. Collocamento c.d. mirato (collocamento obbligatorio)
Scarica l’opuscolo “Infortuni sul lavoro: vademecum per le vittime ed i familiari” (formato PDF, 592 kB).
Fonte: Inail Trieste
Ogni anno si registrano in tutta Italia numerosi incidenti sul luogo di lavoro. Nei casi più gravi tali incidenti portano alla morte del lavoratore o ne provocano una grave invalidità.
In tali ipotesi, i parenti delle vittime oltre al grave trauma si trovano a dover affrontare, sia nell’immediato che nel prosieguo, una serie di problemi concreti.
Talora appare difficile semplicemente individuare gli Enti competenti al rilascio di una certificazione o di un contributo economico.
"La prefettura di Trieste in collaborazione con la Regione Friuli Venezia Giulia, l’Inail di Trieste, la Provincia di Trieste - Centro per l’impiego, l’Azienda per i Servizi Sanitari Triestina 1 ha realizzato un compendio organico delle competenze di ciascun ente e delle varie forme di sostegno, economico e non, previste sia per le vittime di incidenti sul luogo di lavoro che per i loro familiari."
Il risultato è l’opuscolo “Infortuni sul lavoro: vademecum per le vittime ed i familiari”.
Per una più semplice ed immediata consultazione gli interventi di sostegno sono stati distinti in relazione ai destinatari (vittime e familiari) ed agli Uffici competenti che possono essere direttamente contattati agli indirizzi forniti alla fine della pubblicazione.
L’indice:
Vademecum per le vittime di infortuni sul luogo di lavoro
1. Rendita diretta per inabilità permanente
2. Assegno per assistenza personale continuativa
3. Assegno di incollocabilità
4. Erogazione integrativa di fine anno
5. Brevetto, distintivo d’onore e prestazione economica
6. Cure ambulatoriali
7. Cure termali
8. Riabilitazione e reinserimento, protesi e presidi
9. Collocamento c.d. mirato (collocamento obbligatorio)
Vademecum per i familiari delle vittime di infortuni sul luogo di lavoro
1. Contributo economico una tantum ai familiari dei lavoratori deceduti sul luogo di lavoro
2. Rendita ai superstiti
3. Assegno funerario
4. Fondo di sostegno per le vittime di infortuni sul lavoro
5. Speciale assegno continuativo mensile
6. Collocamento c.d. mirato (collocamento obbligatorio)
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Fonte: Inail Trieste
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