Concetti essenziali per comprendere la valutazione dei rischi
Non cambia la definizione del rischio contenuta nell’art. 2, comma 1 lettera s, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 rispetto a quella contenuta nel decreto legislativo 626/94 al quale va riconosciuto il merito di aver introdotto nel nostro Paese una nuova filosofia in materia di tutela della salute dei lavoratori il cui asse portante è sicuramente rappresentato dalla valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro, laddove la valutazione è da considerarsi come momento iniziale di un processo che interessa tutta l’organizzazione della produzione che va razionalizzata e pianificata al fine di raggiungere l’obiettivo di una sostanziale e progressiva eliminazione o, almeno, riduzione del rischio.
Nel linguaggio comunemente usato il termine “pericolo”, che rappresenta la proprietà o qualità intrinseca di un determinato fattore avente il potenziale di causare danni, viene confuso con il termine rischio.
La “Norma UNI EN 292 PARTE I/1991” definisce il pericolo come fonte di possibili lesioni o danni alla salute ed il rischio come combinazione di probabilità e di gravità di possibili lesioni o danni alla salute in una situazione pericolosa.
È fondamentale, quindi, distinguere tra i concetti di pericolo e di rischio che risultano sostanzialmente diversi in quanto il pericolo contiene in sé la certezza del verificarsi dell’evento avverso mentre il rischio implica solo la possibilità, con la conseguenza che il rischio non potrà essere eliminato finché esisterà una sorgente di pericolo. Il comma 1 dell’art. 15 del nuovo decreto legislativo stabilisce, tra le misure generali di tutela nei luoghi di lavoro, la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza, la programmazione della prevenzione e l’eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico.
Tali riferimenti al progresso tecnico inducono a ritenere che la tutela che deve essere garantita al lavoratore non è il risultato di una valutazione statica basata soltanto sulla normativa in vigore bensì di un processo dinamico che obbliga il datore di lavoro a quel salto di qualità nella eliminazione o riduzione dei rischi in funzione del progresso delle conoscenze tecniche.
L’obiettivo, quindi, non è il documento finale di valutazione ma la stima dei rischi e la pianificazione per ridurli, in un più ampio e qualificante progetto di miglioramento continuo delle condizioni di lavoro per raggiungere quello stato di completo benessere fisico, mentale e sociale.
La nuova strada che le imprese devono percorrere è quella della gestione della sicurezza, attraverso un continuo adattamento organizzativo e strutturale, la pianificazione della sicurezza non disgiunta dalla pianificazione del sistema produttivo.
L’esame degli infortuni accaduti nell’Unione Europea lascia emergere che il 75% di tali eventi sono il risultato di carenze nella gestione e nell’organizzazione del lavoro, di errori nella fase di pianificazione, dalla scarsa attenzione dei vertici aziendali per la sicurezza e nella insufficiente formazione ed addestramento degli operatori.
Quest’ultimo punto ribadisce che spesso le aziende si muovono per rispondere al solo adempimento formale alla norma invece di realizzare un processo formativo dei lavoratori che incida realmente sui loro comportamenti, che li sensibilizzi alla percezione dei rischi e li renda attori partecipi del sistema di prevenzione aziendale.
È invece necessario, soprattutto nei momenti di crisi e di difficoltà strutturali, scommettere sull’affermarsi di un’economia della conoscenza e della qualità fondata su settori e funzioni di impresa avanzati in termini di sapere tecnologico e soprattutto organizzativo: un percorso di sviluppo economico e sociale adeguato alle risorse individuali e ambientali.
Fonte:
Marco Masi - Bollettino "Toscana RLS"
Settore Sicurezza e salute sui luoghi di lavoro
Visualizzazione post con etichetta dvr. Mostra tutti i post
Visualizzazione post con etichetta dvr. Mostra tutti i post
lunedì 5 ottobre 2009
venerdì 2 ottobre 2009
Data certa DVR
Sappiamo che dal 16 maggio il documento valutazione rischi deve avere data certa. Uno degli strumenti che è possibile utilizzare per garantire la data certa sul documento Valutazione dei Rischi è la posta elettronica certificata.
Ricordiamo brevemente cosa si intende per posta elettronica certificata:
Il servizio di posta elettronica fornisce al mittente la prova legale dell'invio e della consegna di documenti informatici. La posta elettronica certificata (PEC) è la trasmissione telematica di comunicazioni con ricevuta di invio e di una ricevuta di consegna e avviene ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68.
La trasmissione del documento informatico per via telematica, effettuata mediante la posta elettronica certificata, equivale, nei casi consentiti dalla legge, alla notificazione per mezzo della posta e ha valore legale.
La data e l'ora di trasmissione e di ricezione di un documento informatico trasmesso mediante posta elettronica certificata sono opponibili ai terzi se conformi alle disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68, e alle relative regole tecniche.
Ricordiamo brevemente cosa si intende per posta elettronica certificata:
Il servizio di posta elettronica fornisce al mittente la prova legale dell'invio e della consegna di documenti informatici. La posta elettronica certificata (PEC) è la trasmissione telematica di comunicazioni con ricevuta di invio e di una ricevuta di consegna e avviene ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68.
La trasmissione del documento informatico per via telematica, effettuata mediante la posta elettronica certificata, equivale, nei casi consentiti dalla legge, alla notificazione per mezzo della posta e ha valore legale.
La data e l'ora di trasmissione e di ricezione di un documento informatico trasmesso mediante posta elettronica certificata sono opponibili ai terzi se conformi alle disposizioni di cui al decreto del Presidente della Repubblica 11 febbraio 2005, n. 68, e alle relative regole tecniche.
Il condominio è considerato un’azienda?
Chiarimenti riguardo l’obbligo di redazione del DVR e del DUVRI da parte dei condomini anche
in assenza del portiere.
Quesito
In questo periodo si riscontra una notevole confusione oltre che ad una speculazione riguardo all’obbligo di
redazione del DVR e del DUVRI da parte dei condomini anche senza portiere.
- Come sta la questione?
- Vanno sempre redatti tali documenti?
- Ed ancora, sarebbe possibile aggirare la redazione del DUVRI tramite un regolamento interno che impedisca più operazioni di manutenzione contemporaneamente?
Risposta
Per rispondere al quesito è necessario analizzare le disposizioni contenute nell’art. 26 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, relativo agli obblighi connessi ai contratti di appalto, d’opera o di somministrazione.
Il DUVRI, documento unico di valutazione dei rischi interferenziali, è previsto, come è noto, dal comma 3 del
citato art. 26, ed è un documento nel quale il datore di lavoro committente deve indicare i rischi interferenziali
nonché le misure da adottare per eliminare e, ove ciò non sia possibile, per ridurre al minimo i rischi da
interferenze nel caso in cui affidi dei lavori o dei servizi ad imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi da
eseguire all’interno della propria azienda o di una sua singola unità produttiva.
Nel DUVRI, che deve essere allegato al contratto di appalto o d’opera, non vanno presi in considerazione,
secondo quanto indicato nel comma 3, ultimo periodo, dello stesso art. 26, i rischi specifici propri delle attività
delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.
Le condizioni, quindi, che si devono verificare affinché sorga l’obbligo dell’applicazione dell’art. 26 sono una che si sia in presenza di un committente datore di lavoro e l’altra che i lavori affidati in appalto siano da svolgere all’interno dell’azienda del committente o di una sua singola unità produttiva.
La definizione sia di azienda che di unità produttiva la si rinviene nell’art. 2 dello stesso D. Lgs. n. 81/2008 il quale alla lettera c) individua come azienda “il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato” ed alla lettera t) come unità produttiva lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”.
La definizione inoltre di datore di lavoro è riportata nella lettera b) dello stesso articolo 2 ed in esso è individuato come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.
Quella del lavoratore, invece, è contenuta nella lettera a) dello stesso articolo nella quale questi è individuato
come la “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un'attività lavorativa nell'ambito
dell'organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di
apprendere un mestiere, un'arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari”.
Dalle definizioni sopraindicate emerge chiaramente che, perché si configuri una azienda o una unità
produttiva, occorre che nell’ambito di una struttura o di una organizzazione di un datore di lavoro vi
siano dei lavoratori che svolgano una attività lavorativa.
Passando ora al condominio è chiaro che questo sarà equiparato ad un’azienda nel caso in cui adibisca del
personale a svolgere attività lavorativa nel proprio ambito (ad esempio portiere, giardiniere, personale addetto
alla pulizia o alla manutenzione, ecc.), e solo allora, assumendo l’amministratore condominiale la veste di datore di lavoro, vanno rispettate le disposizioni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 ed in particolare quelle contenute nel citato art. 26 (cooperazione, coordinamento, informazione ed elaborazione del documento di valutazione dei rischi interferenziali sia fra i lavoratori del committente e quelli delle ditte appaltatrici sia dei lavoratori delle ditte appaltatrici fra di loro).
In caso contrario, invece, e cioè in assenza di lavoratori dipendenti o ad essi equiparati che prestino attività lavorativa per conto del condominio, l’amministrazione non è tenuta ad ottemperare alle disposizioni dell’art. 26 del D. Lgs. ed in particolare non è tenuto ad elaborare il DUVRI.
Una conferma di quanto appena sostenuto si può riscontrare anche dalla lettura della determinazione n. 3 del
5/3/2008 dell’Autorità di Vigilanza sui Contratti Pubblici nella quale viene sostenuto che “si parla di interferenza nella circostanza in cui si verifica un «contatto rischioso» tra il personale del committente e quello
dell'appaltatore o tra il personale di imprese diverse che operano nella stessa sede aziendale con contratti
differenti”.
Nella stessa determinazione l’Autorità di Vigilanza indica inoltre che fra i rischi interferenziali si
possono considerare, a mero titolo esemplificativo:
- quelli derivanti da sovrapposizioni di più attività svolte da operatori di appaltatori diversi (che si svolgano
ovviamente nell’ambito dell’azienda);
- quelli immessi nel luogo di lavoro del committente dalle lavorazioni dell'appaltatore;
- quelli esistenti nel luogo di lavoro del committente, ove è previsto che debba operare l’appaltatore, ulteriori
rispetto a quelli specifici dell'attività propria dell’appaltatore;
- quelli derivanti da modalità di esecuzione particolari richieste esplicitamente dal committente (che comportino pericoli aggiuntivi rispetto a quelli specifici dell'attività appaltata).
Per le considerazioni sopra espresse ed in risposta al quesito formulato, quindi, al di là delle eventuali finalità
speculative che possono indurre ad una differente interpretazione, si ritiene, in conclusione, che i condomini
che non hanno personale dipendente o ad esso equiparato non sono tenuti ad elaborare né il DVR né il
DUVRI.
Il ricorso poi, suggerito nel quesito, alla effettuazione di lavorazioni non contemporanee nel condominio si può
considerare una buona soluzione per evitare in concreto la presenza di rischi interferenziali fra le diverse imprese operanti nel condominio ma comunque non serve nel caso in cui lo stesso ha personale dipendente perché ugualmente vanno individuati i rischi interferenziali fra il personale del condominio medesimo con quello delle imprese appaltatrici sia pure che operino singolarmente.
in assenza del portiere.
Quesito
In questo periodo si riscontra una notevole confusione oltre che ad una speculazione riguardo all’obbligo di
redazione del DVR e del DUVRI da parte dei condomini anche senza portiere.
- Come sta la questione?
- Vanno sempre redatti tali documenti?
- Ed ancora, sarebbe possibile aggirare la redazione del DUVRI tramite un regolamento interno che impedisca più operazioni di manutenzione contemporaneamente?
Risposta
Per rispondere al quesito è necessario analizzare le disposizioni contenute nell’art. 26 del D.Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, relativo agli obblighi connessi ai contratti di appalto, d’opera o di somministrazione.
Il DUVRI, documento unico di valutazione dei rischi interferenziali, è previsto, come è noto, dal comma 3 del
citato art. 26, ed è un documento nel quale il datore di lavoro committente deve indicare i rischi interferenziali
nonché le misure da adottare per eliminare e, ove ciò non sia possibile, per ridurre al minimo i rischi da
interferenze nel caso in cui affidi dei lavori o dei servizi ad imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi da
eseguire all’interno della propria azienda o di una sua singola unità produttiva.
Nel DUVRI, che deve essere allegato al contratto di appalto o d’opera, non vanno presi in considerazione,
secondo quanto indicato nel comma 3, ultimo periodo, dello stesso art. 26, i rischi specifici propri delle attività
delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.
Le condizioni, quindi, che si devono verificare affinché sorga l’obbligo dell’applicazione dell’art. 26 sono una che si sia in presenza di un committente datore di lavoro e l’altra che i lavori affidati in appalto siano da svolgere all’interno dell’azienda del committente o di una sua singola unità produttiva.
La definizione sia di azienda che di unità produttiva la si rinviene nell’art. 2 dello stesso D. Lgs. n. 81/2008 il quale alla lettera c) individua come azienda “il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato” ed alla lettera t) come unità produttiva lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”.
La definizione inoltre di datore di lavoro è riportata nella lettera b) dello stesso articolo 2 ed in esso è individuato come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.
Quella del lavoratore, invece, è contenuta nella lettera a) dello stesso articolo nella quale questi è individuato
come la “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un'attività lavorativa nell'ambito
dell'organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di
apprendere un mestiere, un'arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari”.
Dalle definizioni sopraindicate emerge chiaramente che, perché si configuri una azienda o una unità
produttiva, occorre che nell’ambito di una struttura o di una organizzazione di un datore di lavoro vi
siano dei lavoratori che svolgano una attività lavorativa.
Passando ora al condominio è chiaro che questo sarà equiparato ad un’azienda nel caso in cui adibisca del
personale a svolgere attività lavorativa nel proprio ambito (ad esempio portiere, giardiniere, personale addetto
alla pulizia o alla manutenzione, ecc.), e solo allora, assumendo l’amministratore condominiale la veste di datore di lavoro, vanno rispettate le disposizioni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 ed in particolare quelle contenute nel citato art. 26 (cooperazione, coordinamento, informazione ed elaborazione del documento di valutazione dei rischi interferenziali sia fra i lavoratori del committente e quelli delle ditte appaltatrici sia dei lavoratori delle ditte appaltatrici fra di loro).
In caso contrario, invece, e cioè in assenza di lavoratori dipendenti o ad essi equiparati che prestino attività lavorativa per conto del condominio, l’amministrazione non è tenuta ad ottemperare alle disposizioni dell’art. 26 del D. Lgs. ed in particolare non è tenuto ad elaborare il DUVRI.
Una conferma di quanto appena sostenuto si può riscontrare anche dalla lettura della determinazione n. 3 del
5/3/2008 dell’Autorità di Vigilanza sui Contratti Pubblici nella quale viene sostenuto che “si parla di interferenza nella circostanza in cui si verifica un «contatto rischioso» tra il personale del committente e quello
dell'appaltatore o tra il personale di imprese diverse che operano nella stessa sede aziendale con contratti
differenti”.
Nella stessa determinazione l’Autorità di Vigilanza indica inoltre che fra i rischi interferenziali si
possono considerare, a mero titolo esemplificativo:
- quelli derivanti da sovrapposizioni di più attività svolte da operatori di appaltatori diversi (che si svolgano
ovviamente nell’ambito dell’azienda);
- quelli immessi nel luogo di lavoro del committente dalle lavorazioni dell'appaltatore;
- quelli esistenti nel luogo di lavoro del committente, ove è previsto che debba operare l’appaltatore, ulteriori
rispetto a quelli specifici dell'attività propria dell’appaltatore;
- quelli derivanti da modalità di esecuzione particolari richieste esplicitamente dal committente (che comportino pericoli aggiuntivi rispetto a quelli specifici dell'attività appaltata).
Per le considerazioni sopra espresse ed in risposta al quesito formulato, quindi, al di là delle eventuali finalità
speculative che possono indurre ad una differente interpretazione, si ritiene, in conclusione, che i condomini
che non hanno personale dipendente o ad esso equiparato non sono tenuti ad elaborare né il DVR né il
DUVRI.
Il ricorso poi, suggerito nel quesito, alla effettuazione di lavorazioni non contemporanee nel condominio si può
considerare una buona soluzione per evitare in concreto la presenza di rischi interferenziali fra le diverse imprese operanti nel condominio ma comunque non serve nel caso in cui lo stesso ha personale dipendente perché ugualmente vanno individuati i rischi interferenziali fra il personale del condominio medesimo con quello delle imprese appaltatrici sia pure che operino singolarmente.
mercoledì 30 settembre 2009
Documento Valutazione Rischi: analisi del rischio stress lavoro correlato
Il D.Lgs n. 81/08, il cosiddetto Testo Unico sulla sicurezza, all'art. 28, 1° comma, stabilisce che il documento di valutazione dei rischi predisposto dal datore di lavoro (ai sensi dell'art. 17, comma 1) deve riguardare, tra gli altri, i rischi collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'Accordo Europeo dell'8 Ottobre 2004.
Il 2° comma dell'articolo medesimo alle lettere a), b), c) e d) stabilisce, tra l'altro, che il documento di valutazione dei rischi deve contenere: la relazione sui rischi valutati e sui criteri adottati per la valutazione medesima, l'indicazione delle misure di prevenzione individuate, il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell'organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri.
L'art. 3 del Decreto, al comma 4, stabilisce che le norme in esso contenute si applicano “a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati”.
La tabella che viene riportata nel cap. 3 elenca i possibili i fattori di stress lavoro-correlato e i relativi strumenti di prevenzione e gestione, illustrati successivamente nel dettaglio ai capitoli 4 e 6. I fattori di stress sono raggruppati sulla base delle aree indicate sull'”Accordo Europeo sullo stress sul lavoro” del 8/10/2004, richiamato dal D.Lgs n. 81/08, e sono stati individuati come segue:
- Congruenza/incongruenza tra mansioni e competenze
- Responsabilità/autonomia nella gestione del tempo e del lavoro
- Flessibilità
- Possibilità di apprendimento
- Carico di lavoro
- Ambiente di lavoro: qualità dell'ambiente fisico di lavoro
- Ruoli e obiettivi
- Chiarezza rispetto alla stabilità/instabilità di lavoro
- Percorsi di carriera e possibilità di sviluppo e crescita professionale
- Qualità della relazione
- Ruolo sociale dell' impresa
- Retribuzione
Gli strumenti di prevenzione e gestione proposti sono:
- Interventi organizzativi e contrattuali
- Interventi sull'ambiente di lavoro
- Il bilancio di competenze
- La definizione del ruolo organizzativo
- Interventi informativi
- La formazione
- I Giochi Funzionali di gruppo
- La supervisione
- Il counselling
Il simbolo posto all'incrocio tra fattore e strumento indica che quello strumento è particolarmente indicato quale adeguata attività di prevenzione e gestione dello stress. Naturalmente resta inteso che, per ogni fattore di stress, sarebbe opportuno che fossero adottate una o più delle misure di prevenzione, scelte tra quelle indicate nel prospetto.
Il 2° comma dell'articolo medesimo alle lettere a), b), c) e d) stabilisce, tra l'altro, che il documento di valutazione dei rischi deve contenere: la relazione sui rischi valutati e sui criteri adottati per la valutazione medesima, l'indicazione delle misure di prevenzione individuate, il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, l'individuazione delle procedure per l'attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell'organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri.
L'art. 3 del Decreto, al comma 4, stabilisce che le norme in esso contenute si applicano “a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati”.
La tabella che viene riportata nel cap. 3 elenca i possibili i fattori di stress lavoro-correlato e i relativi strumenti di prevenzione e gestione, illustrati successivamente nel dettaglio ai capitoli 4 e 6. I fattori di stress sono raggruppati sulla base delle aree indicate sull'”Accordo Europeo sullo stress sul lavoro” del 8/10/2004, richiamato dal D.Lgs n. 81/08, e sono stati individuati come segue:
- Congruenza/incongruenza tra mansioni e competenze
- Responsabilità/autonomia nella gestione del tempo e del lavoro
- Flessibilità
- Possibilità di apprendimento
- Carico di lavoro
- Ambiente di lavoro: qualità dell'ambiente fisico di lavoro
- Ruoli e obiettivi
- Chiarezza rispetto alla stabilità/instabilità di lavoro
- Percorsi di carriera e possibilità di sviluppo e crescita professionale
- Qualità della relazione
- Ruolo sociale dell' impresa
- Retribuzione
Gli strumenti di prevenzione e gestione proposti sono:
- Interventi organizzativi e contrattuali
- Interventi sull'ambiente di lavoro
- Il bilancio di competenze
- La definizione del ruolo organizzativo
- Interventi informativi
- La formazione
- I Giochi Funzionali di gruppo
- La supervisione
- Il counselling
Il simbolo posto all'incrocio tra fattore e strumento indica che quello strumento è particolarmente indicato quale adeguata attività di prevenzione e gestione dello stress. Naturalmente resta inteso che, per ogni fattore di stress, sarebbe opportuno che fossero adottate una o più delle misure di prevenzione, scelte tra quelle indicate nel prospetto.
WST Italia srl offre il servizio di valutazione rischio stress lavoro correlato, per maggiori informazioni vi invitiamo a contatterci ai seguenti riferimeni:
lunedì 28 settembre 2009
Stress lavoro correlato: cos'è, perché nasce, come si misura, come vincerlo...
Lo stress da lavoro correlato fa parte dei rischi contemplati dal D. Lgs. 81/08 e successive modificazioni introdotte dal D. Lgs. 106/09.
Lo stress è lo stato di disagio che deriva dal difetto di integrazione dell’individuo con l’ambiente che lo circonda. Lo stress da lavoro correlato è così quello che si manifesta nell’ambito dell’attività lavorativa. In particolare lo stress da lavoro correlato indica lo stress che si manifesta nel rapporto del lavoratore con l’insieme delle componenti umane e non che compongono l’ambiente lavorativo.
Due banali esempi per uscire dal generico:
(1) Una sedia scomoda che produce mal di schiena seppur leggero
(2) un capo che usa modi sgarbati nel rivolgersi ad un dipendente
sono entrambi, seppur per versi differenti, fonti possibili di stress.
Lo stress da lavoro correlato è allora quel disagio psico-sociale che opprime il lavoratore procurandogli prima demotivazione, poi disaffezione ed infine frustrazione, compromettendone in via sempre crescente le prestazioni nel lavoro.
La materia rimarrebbe assolutamente vaga se non esistessero metodi per la misura del livello di stress di una persona. Questi metodi si fondano tanto sulla interpretazione di test, come il test MSP, quanto anche dai risultati di specifiche analisi cliniche.
Ci sembra doveroso esporre una nostra considerazione sull’argomento. Lo stress da lavoro correlato appunto perché si presenta per l’interazione di almeno 2 soggetti diversi può assumere forma e rilevanza molto variabile da caso a caso.
Coloro che si ispirano alla filosofia di Ralph Waldo Emerson, il saggio di Baltimora, il quale diceva “Stai calmo: tutto questo tra cent’anni non avrà alcuna importanza” certamente saranno meno stressati di coloro che tendono a ritenere che tutto il mondo cospira contro di loro. Ciò vale per lo stress prodotto dagli effetti dei rapporti interpersonali e non invece per il caso della sedia scomoda.
Esercitiamoci a convincere in primo luogo noi stessi che chi ci precede nella scala gerarchica non è necessariamente migliore di noi e che un suo comportamento poco urbano più che umiliare noi squalifica lui stesso.
La possibilità che ciascuno possa lavorare in uno stato di benessere, non di relax, avvantaggia in primo luogo il datore di lavoro ed è strano che spesso sia proprio lui il primo a non capirlo.
Molti sono ancora convinti che il diritto a sedere su una sedia comoda si maturi con il grado occupato nella scala gerarchica, così come ancora oggi possiamo sentire dire che “il figlio di un avvocato non può essere confrontato con quello di un bracciante agricolo”.
Lo stress si combatte in primo luogo sviluppando l’autostima che è cosa ben diversa dalla presunzione.
Il Documento di Valutazione dei Rischi deve contenere una parte dedicata alla valutazione dello Stress da Lavoro Correlato.
Un datore di lavoro avveduto che ponga questo problema nella giusta luce e non consideri il documento dei valutazione dei rischi da stress niente più che un fastidioso obbligo burocratico ne trarrà vantaggi di inestimabile valore per la propria azienda.
Fonti: Sicurezzasenzaconfini
Lo stress è lo stato di disagio che deriva dal difetto di integrazione dell’individuo con l’ambiente che lo circonda. Lo stress da lavoro correlato è così quello che si manifesta nell’ambito dell’attività lavorativa. In particolare lo stress da lavoro correlato indica lo stress che si manifesta nel rapporto del lavoratore con l’insieme delle componenti umane e non che compongono l’ambiente lavorativo.
Due banali esempi per uscire dal generico:
(1) Una sedia scomoda che produce mal di schiena seppur leggero
(2) un capo che usa modi sgarbati nel rivolgersi ad un dipendente
sono entrambi, seppur per versi differenti, fonti possibili di stress.
Lo stress da lavoro correlato è allora quel disagio psico-sociale che opprime il lavoratore procurandogli prima demotivazione, poi disaffezione ed infine frustrazione, compromettendone in via sempre crescente le prestazioni nel lavoro.
La materia rimarrebbe assolutamente vaga se non esistessero metodi per la misura del livello di stress di una persona. Questi metodi si fondano tanto sulla interpretazione di test, come il test MSP, quanto anche dai risultati di specifiche analisi cliniche.
Ci sembra doveroso esporre una nostra considerazione sull’argomento. Lo stress da lavoro correlato appunto perché si presenta per l’interazione di almeno 2 soggetti diversi può assumere forma e rilevanza molto variabile da caso a caso.
Coloro che si ispirano alla filosofia di Ralph Waldo Emerson, il saggio di Baltimora, il quale diceva “Stai calmo: tutto questo tra cent’anni non avrà alcuna importanza” certamente saranno meno stressati di coloro che tendono a ritenere che tutto il mondo cospira contro di loro. Ciò vale per lo stress prodotto dagli effetti dei rapporti interpersonali e non invece per il caso della sedia scomoda.
Esercitiamoci a convincere in primo luogo noi stessi che chi ci precede nella scala gerarchica non è necessariamente migliore di noi e che un suo comportamento poco urbano più che umiliare noi squalifica lui stesso.
La possibilità che ciascuno possa lavorare in uno stato di benessere, non di relax, avvantaggia in primo luogo il datore di lavoro ed è strano che spesso sia proprio lui il primo a non capirlo.
Molti sono ancora convinti che il diritto a sedere su una sedia comoda si maturi con il grado occupato nella scala gerarchica, così come ancora oggi possiamo sentire dire che “il figlio di un avvocato non può essere confrontato con quello di un bracciante agricolo”.
Lo stress si combatte in primo luogo sviluppando l’autostima che è cosa ben diversa dalla presunzione.
Il Documento di Valutazione dei Rischi deve contenere una parte dedicata alla valutazione dello Stress da Lavoro Correlato.
Un datore di lavoro avveduto che ponga questo problema nella giusta luce e non consideri il documento dei valutazione dei rischi da stress niente più che un fastidioso obbligo burocratico ne trarrà vantaggi di inestimabile valore per la propria azienda.
Per maggiori informazioni circa la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi:
WST Italia Srl - corsi@wstitalia.com - tel: 02/96459201
WST Italia Srl - corsi@wstitalia.com - tel: 02/96459201
Fonti: Sicurezzasenzaconfini
Iscriviti a:
Post (Atom)
